Pentru cei mai multi dintre angajatii romani salariul ramane principalul motiv de schimbare a jobului. Chiar daca sunt voci care sustin ca leafa nu este atat de importanta, acestea o fac doar pentru a brava, factorul financiar fiind decisiv atunci cand se iau anumite decizii care tin de cariera. Cunoscand foarte bine acest lucru, angajatorii isi construiesc politicile de personal uitandu-se cu atentie la lefurile existente in piata
Fie ca isi stabilesc bugetele pentru o perioada de timp, fie ca recruteaza angajati noi, companiile respecta anumite reguli care le ajuta sa ia deciziile cele mai bune. Pentru ele orice informatie venita din piata reprezinta un sprijin, iar cele legate de grilele de salarizare practicate de competitori sunt foarte importante. Resursa umana de calitate continua, si in plina criza economica, sa fie greu de gasit si din acest motiv politica de personal a devenit extrem de importanta.
Iuliana Miu, director de resurse umane in cadrul Grupului Erbasu, a explicat pentru “Finantistii” ca este foarte bine ca o firma sa se inscrie in trendurile pietei. “Salariul conteaza foarte mult. Cunosc acest lucru din practica de zi cu zi. Sunt specialisti care, chiar si atunci cand raman fara job, nu accepta o oferta care este sub cea avuta inainte. Singurii care trec peste acest aspect sunt candidatii care sunt intr-o etapa de tranzitie si care sunt incadrati pe o pozitie care nu este adecvata pregatirii lor. Eu prefer sa nu fac astfel de recrutari deoarece am nevoie de echipe cat mai stabile”, a precizat Iuliana Miu.
Studiile de salarizare practicate de foarte mult timp pe piata muncii internationale devin o moda si in Romania, angajatorii fiind tot mai atenti la astfel de cercetari. Liviu Dragan, patronul Total Soft, a declarat pentru “Finantistii” ca lucreaza cu patru firme de consultanta in resurse umane pentru a avea acces la cele mai sigure date din piata.
“Doar anul trecut am angajat 170 de oameni. Pentru sectorul in care activam noi este foarte mult. Ca angajator, sunt atent la tot ce se intampla in zona mea de interes, iar studiile de salarizare imi dau niste coordonate pe care pot merge. Oferta salariala este insa individuala si se face in functie de pozitia pe care doreste sa o ocupe candidatul, de experienta acestuia. Tine cont insa si de lefurile care exista in companie. Nu-i pot da unui candidat un salariu triplu fata de cel practicat la mine in firma. Poate doar daca este o supervedeta”, a precizat Dragan.
Pot aparea si surprize Cand se fac ofertele de lucru trebuie avut in vedere faptul ca sunt cazuri in care veniturile salariale sunt compuse din mai multe parti (carte de munca plus PFA sau plus bonusuri etc). Daniela Necefor, managing partner al Total Business Solutions, spune ca a constatat din experienta ca pot aparea surprize destul de mari, mai ales in head-hunting.
“M-am lovit de cazuri in care oferta angajatorului era mult sub ceea ce avea candidatul vizat in momentul recrutarii. Astfel de neconcordante pot aparea din cauza faptului ca exista mai multe sisteme prin care angajatii sunt retribuiti. In cazul studiilor sunt declarate doar veniturile inregistrate pe cartea de munca. Studiile ajuta, dau un punct de plecare. Ajutau si mai mult inainte de criza, atunci cand participau la aceste cercetari mult mai multe companii. Sunt insa o linie de plecare de unde poti incepe. Ai o directie, iti poti construi un buget”, a precizat Necefor.
Lefurile, ajustate tragand cu chiul la concurenta
Nu doar in cazul recrutarilor sunt utilizate informatii care tin de lefurile practicate pe o anumita piata. Si atunci cand se decide grila de salarizare dintr-o companie sunt luate in calcul astfel de studii. Serban Mrejeriu, HR Consultant AIMS Human Capital, sustine ca procesul de ajustare a lefurilor tine cont in general de doua elemente: disponibilitatea unei companii de a stimula si recompensa productivitatea prin cresteri salariale, respectiv trendul pietei.
